2025年度は人手不足と最低賃金のアップにより、「非正規雇用労働者」の正社員への転換や処遇の見直しの取り組みが注目されています。
新たに正社員を求人することは、会社にとってもハードルが高くなることもあるので、現在働いているメンバーで、見込みがあるのなら正社員に登用するのは有効な手段とも言えます。
「同一労働同一賃金」の掛け声の下、新人正社員とパート社員とでは、時給レベルではあまり差がなくなってきています。勝手知ったるメンバーを正社員にし、責任と権限を与えることで社員層を厚くしつつ、比較的求人しやすいパート社員を新たに募集することも対策になりうるでしょう。
その準備過程でキャリアアップ助成金などを活用し、社内運営の資金応援にあてていくことを検討されてはいかがでしょうか？
一時的に必要な設備資金に対する補助金・助成金と違って、毎月支払う賃金への助成金なので、時間とともに効果は薄れます。
しかし、準備の過程で社内の体制強化と「正社員登用」への実績が、社内の活性化につながる可能性は高いです。
「キャリアアップ助成金」には「正社員化コース」の他にも「社会保険適用時処遇改善コース」「短時間労働者労働時間延長支援コース」などもあります。
これらの助成金の活用も、組織拡大の一助としておすすめしたいです。
また、助成金・補助金は、返済のいらないお金なので、大きな額にはならないが比較的効果の高い資金源でもあります。
中には、会社全体が資金難に陥ると目的関係なく補助金・助成金の獲得に動き出してしまう会社もあります。
それは本来の目的とは違いますので、どこかで無理が生じます。
会社として、組織として何を果たしたいのか、そのための取り組み予定を描いたうえで補助金・助成金獲得の準備を進めるべきでしょう。
「この助成金が認められなくても、この取り組みは貫徹する！」という意気込みがないと、取れる補助金も取れなくなってしまいます。
なので、補助金・助成金案件は「社長案件」として扱われなければなりません。
キャリアアップ助成金の申請では、まず計画書が求められます。
これを作成する段階で組織運営、取り組み方法などを検討して、次のステップにすすみましょう。
