毎年3月は「賃金改定」の時期になる企業が多くあります。
かつては「春闘」といわれ、経営者側と労働組合側とが必死の思いで「0.1％のすり合わせ」を行なう場所でした。
大企業ではここ10数年は、労働組合側の要求に「満額回答」つまり100％要求通りに賃上げをする、という慣行になってきています。
さらっと言ってしまうと、今年の賃上げ情勢は、昨年並みのだいたい５％くらいで落ち着きそうです。
中小企業も５％を目指す動きになる、と思われます。
これが企業努力でかちとった成果なら嬉しいのですが、表向き背景は昨年秋の最低賃金上昇と円安等による物価高によるものが大半で、実際は「ニュースで大企業や専門家たちが言っているから」、という空気感で決まるのかなー、とふわふわした感じです。
大体の賃上げ目標を決めたら、予想できる労働分配率で事業計画と照らし合わせ、検算しておきましょう。
「これなら大丈夫」というラインを持って経営に進めたいものです。
人件費が多くなりそうで無理がある場合は、賃上げ目標を下げるか他の解決方法を考える必要があります。
メンバー個々については、最低賃金(時給)額を下回っていないか、をしっかり見ます。
時間給スタッフさんは、昨年秋の最低賃金改定で最低額をクリアしている、と思います。
日給月給制の正社員さんなどは、個別に所定内賃金を月平均労働時間数で割り算して、最低賃金を下回っていないかをしっかり見ておきましょう。
中途入社2～3年目メンバーと高齢者メンバーが最低賃金額を下回ることがよくあります。
思いと違うメンバーがいれば、それは別対応が必要ですので、今回の賃金改定で、あるいは数年かけて個別対応することを決めていきます。
そうしておいて、全員の定期昇給見込額を改めて計算し、改定額に余裕があればベースアップの検討をする、という形で進みます。
